年终奖如何发，企业说了算

  一年一度的新春佳节又要来临了，对于很多员工来说，高兴的并不是几天放假，而是辛苦了一年终于该等到期盼已久的年终奖了。还没拿到手，有人就已经开始计算着如何安排它了。但对于春节前刚刚离职的员工，用人单位到底该不该年终奖呢？ 

    这个问题在实践中做法不一，在理论界也引起了很多争论。有人认为不发年终奖是对离职员工的“歧视待遇”，有违同工同酬的原则，不公平。但笔者以为，对劳动合同约定以外的年终奖如何发放，还是应当由用人单位说了算。 

    首先，奖金的设立现已成为企业内部管理事务的一部分，不再是劳动法及相关法规调整的内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质的规定是国家要求企业或员工必须履行的义务，企业和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行，如社会保险费的缴纳等。其私法性质的内容则适用于平等主体之间，允许企业与员工相互协商，协商的内容优先适用，协商不成或双方未约定的才适用法律、法规的规定，充分尊重合同当事人的合意。 

    在目前市场经济体制下，调整劳资关系的主要依据已经从原来的国家干预为主，逐渐过渡到劳资双方协商和企业自行确定为主，除了纳入劳动基准法范畴的最低工资标准、最高工时、社会保险费缴纳标准、劳动力市场管理等必须执行国家或地方有关规定的事项，其它事项上立法极少干预。原计划经济体制下执行统一的工资标准、奖金定额、各项津贴、补贴等，只有极少数仍在沿用，绝大多数都已废止。可见企业在日常管理工作中自由裁量权越来越大，劳资双方协商确定的劳动权利义务的范围也越来越广。我认为企业的规章制度或双方约定只要合法、未侵害员工的合法权益，且对企业管理有利的，就应当得到法律的保护。一味地强调同工同酬已不适时宜。 

    其次，完善的奖励机制不但有利于提高企业的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护企业的合法权益。目前的劳动法律、法规偏重于保护员工合法权益，企业只能通过制定规章制度，完善自身的规章制度来维护自身的合法权益。如根据劳动法规定，即使签有固定期限的劳动合同，员工仍享有提前三十天通知解除合同的权利，即除了特殊情况，一般员工解除合同只需履行提前通知的义务，而无需承担合同期内解除合同的违约责任；而企业解除合同必须有法定原因，对于员工没有本人过失的，企业须支付经济补偿金；没有法定原因企业解除员工劳动合同的，员工还有权申请仲裁或起诉要求企业继续履行合同。可见，劳动合同的任意解除权是属于员工单方的，是否履行义务到合同期限届满也是由员工单方决定的，企业随时面临着员工流失而得不到补偿或赔偿的可能，有些员工极不负责任的离职还会对企业产生巨大的杀伤力。就从这一点来说，为了促使员工完全履行合同、积极工作，减少人员流失所造成的损失，用人单位有权决定对守约员工、做出贡献大、服务时间长或有特殊技能的员工进行奖励，这样才能体现出企业对诚信、对人才的尊重。 

    因此，在年终奖的支付问题上，笔者认为，年终奖如果属于劳动合同中约定的劳动报酬的一部分，无论在何时离职，都应当按照员工的当年工作时间按比例发放，这是用人单位应当对员工履行的支付劳动报酬的义务。而对合同中未约定的年终奖，则可以根据用人单位的规定由用人单位自主决定。离职的员工是否发放奖金，要看该员工是否对企业完全履行了劳动义务，如果员工完全遵守双方的合同约定，因合同终止而离职的，企业应当按规章制度支付或按比例发放年终奖金；如果其单方解除合同的，我认为企业也没有必须支付奖金的义务，否则无异于鼓励员工单方解除合同。（完）